Indicazioni di indirizzo sulla HIV-positività e le complesse norme del mondo del lavoro.

INTRODUZIONE

Nel mondo lavorativo l’infezione da HIV non è tuttora considerata una normale patologia cronica appartenente alla categoria delle Malattie Sessualmente Trasmissibili (MST). Anche in questo campo questa malattia provoca un processo di stigmatizzazione e discriminazione: licenziamenti, trasferimenti e cambi di mansioni del tutto illegittimi e immotivati.

A fronte della massa di norme sostanzialmente favorevoli al lavoratore HIV+, c'è una scarsa conoscenza di queste da parte dello stesso, che le ignora o ha il timore di richiederne l'applicazione. C’è una mancanza d’informazioni e di usufruizione dei diritti spettanti al lavoratore sieropositivo, dovuta soprattutto alla paura di uscire allo scoperto, di dover rivelare alla collettività la propria condizione sierologica, mettendo a repentaglio la propria privacy e quindi modificando, peggiorandola, la propria qualità della vita o quella altrui. Le attività lavorative devono misurarsi con l’ambiente circostante, composto da culture, tradizioni, usi e costumi. Escludendo il contagio dovuto a trasfusione da sangue infetto, si ricorda che il virus si trasmette attraverso comportamenti legati ad altri ambiti (sessuale e/o attraverso l’uso di droghe). Nel mondo lavorativo anche per l’HIV sarebbe sufficiente la normale attività di prevenzione utilizzata per tutte le MST, ma la stigmatizzazione sociale e i pregiudizi portano a doversi nascondere e a negare a se stessi e ai propri colleghi e compagni di lavoro di aver contratto il virus. Si sta ripercorrendo lo stesso errore che si è perpetuato a livello sociale creando lo stigma. Da sempre le associazioni di lotta all’aids sostengono ed evidenziano che l’infezione è legata ai comportamenti a rischio e non alle categorie.

LAVORO E SIEROPOSITIVITÀ

Si è partiti da una legge, la 135\90, che prevedeva: “L'accertata infezione da HIV non può costituire motivo di discriminazione, in particolare per l'iscrizione alla scuola, per lo svolgimento di attività sportive, per l'accesso o il mantenimento di posti di lavoro”. Era una legge fatta nell’emergenza che non prevedeva nemmeno sanzioni per i trasgressori. In materia di Protezione dei Dati Personali, solo nel 2003 con il D. L. 196 vengono finalmente previste sanzioni per chi opera discriminazioni in campo lavorativo. Civili (risarcimento del danno), sanzioni penali (reclusione, arresto, ammenda) e sanzioni amministrative (sanzioni pecuniarie emesse dal Garante per la protezione dei dati personali) per chi non rispetta le norme in esso contenute. Il dipendente non è tenuto da nessuna legge a informare il datore e i colleghi di lavoro del proprio stato di sieropositività, né in nessun caso si possono richiedere documenti ed informazioni volte ad accertare la sieropositività all’HIV.

Con la sentenza n° 218 del 2 giugno 1994 la Corte Costituzionale ha ritenuto che nelle ipotesi in cui l’attività svolta, in relazione allo stato di salute di chi la svolge, rischia di mettere in pericolo quella dei terzi, le stesse possono essere espletate solo da chi si sottoponga agli accertamenti necessari per escludere la presenza di quelle malattie infettive e contagiose, che siano tali da porre in pericolo la salute dei destinatari delle attività stesse. Sentenza dagli esiti in realtà discriminatori. Visto che, ad esempio, in ambito lavorativo l'unica possibilità di contagio è attraverso il sangue (derivati di tipo ematico, o altri liquidi biologici, cosa che però sul lavoro è improbabile). Potrebbe accadere, ad esempio, se un sieropositivo si facesse male e i colleghi lo soccorressero, ma anche questi soccorritori dovrebbero essere feriti, e la ferita venire a contatto con il sangue infetto: ecco, solo questa situazione potrebbe rappresentare un'esposizione a rischio. Bisogna inoltre aggiungere che fuori dal corpo umano il virus resiste pochi minuti: questa è una tangibilità scientifica che non è mai cambiata fin dai primi studi.
Con la suddetta sentenza, tuttavia, la Corte Costituzionale ha fatto esplicito rinvio al legislatore affinché questi individuasse in modo chiaro le attività ed i servizi considerabili "a rischio" se praticati da persona sieropositiva, in quanto comportanti pericolo per la salute dei terzi. Ciò nonostante, a svariati anni di distanza, non è disponibile ancora un "mansionario" che definisca le attività ed i servizi rispetto a cui il test HIV possa essere richiesto dal  datore di lavoro, con giusta causa e senza potersi opporre. Al contrario, il vuoto legislativo creato dalla suddetta sentenza ha sicuramente contribuito, da un lato, a rafforzare la posizione elitaria del datore di lavoro, aumentando la possibilità che agisca in modo arbitrario e iniquo; e, dall'altro, ad abbassare in modo notevole il grado di tutela del lavoratore HIV+. E' su di esso infatti che grava l'onere di denunciare il datore di lavoro che abbia chiesto di sottoporsi, o abbia già sottoposto il lavoratore al test HIV senza consenso. Ciò significa che compete all'autorità giudiziaria decidere di volta in volta se l'attività lavorativa svolta pone oggettivamente a rischio la salute di altre persone - colleghi o clienti che esse siano - e quindi dichiarare legittima o illegittima la condotta del datore di lavoro. Quindi si delibera che un giudice - e non un medico - è in grado di stabilire se l’attività del lavoratore comporti o meno un rischio per la salute dei terzi. Non si tratta di controlli sanitari indiscriminati, di massa o per categorie di soggetti, ma di accertamenti circoscritti.

Per molti dei lavoratori HIV+ il problema principale è costituito dal mantenimento della propria posizione, costantemente minacciata dalla possibilità che colleghi e superiori vengano a conoscenza della loro condizione e possano reagire, come di fatto spesso reagiscono, emarginando, mettendo in atto strategie di mobbing, quando non addirittura licenziando in tronco, adducendo le motivazioni più disparate e assurde. Nel lavoro,come in altri ambiti, non esistono ‘soggetti a rischio’, ma ‘comportamenti a rischio’; comportamenti che qualunque lavoratore deve evitare. Ci sono accorgimenti e raccomandazioni che valgono per tutti i lavoratori a prescindere dallo stato sierologico. E’il D.L. 81/2008 “Salute e sicurezza” (che sostituisce la precedente legge in materia 626/1994)  che prevede misure idonee ad evitare rischi per la salute dei lavoratori in relazione alle mansioni e all’ambiente dove operano. E’ la legge sulla sicurezza nei luoghi di lavoro che prevede la figura del medico aziendale. Il medico aziendale non può richiedere analisi per l’accertamento dello stato sierologico del lavoratore. Gli unici accertamenti che può eseguire riguardano la compatibilità o meno del lavoratore a specifiche mansioni. Piuttosto, maggiore tutela e protezione dovrebbe essere accordata al lavoratore sieropositivo “espresso”, che potrebbe aggravarsi o veder progredire la malattia nell’espletamento di mansioni particolarmente stancanti o stressanti o che venga messo a repentaglio con l’esposizione a fattori chimici o tossici che potrebbero recare danno al proprio sistema immunologico già vulnerabile, nell’espletamento della propria attività.

LA LEGISLAZIONE ALL’ESTERO

Nel rapporto 2007 dell’ILO (International Labour Organization) per la prima volta viene menzionato ‘l’HIV & AIDS’ fra le principali nuove cause di discriminazione sul posto di lavoro e invita a creare nuovi interventi e servizi di assistenza.
In Italia i sieropositivi sono all'incirca 130 mila e, nell'80% dei casi, il contagio si è verificato per via sessuale. Paradossalmente numerosissimi malati ignorano l'infezione e vengono a conoscenza della malattia solo al momento di fare un test per l'HIV, in sede di ricovero o accertamenti sanitari o quando lo richiede il datore di lavoro. Il test dunque, si converte in uno stigma lavorativo e rappresenta anche un modo scorretto per monitorare la popolazione.
Secondo le vecchie leggi sulla discriminazione da parte dei datori di lavoro dei dipendenti che hanno contratto una malattia grave, questi venivano tutelati solo dal momento in cui presentano i sintomi della malattia. Ciò ha permesso ai datori di lavoro di licenziare alcuni dipendenti che avevano contratto malattie come la sclerosi multipla o l'HIV prima che iniziassero a mostrare i sintomi, per paura che queste persone poi avrebbero dovuto trascorrere la maggior parte del loro tempo negli ospedali, chiedendo molti giorni di malattia.
Un buon esempio è stato dato dal governo inglese che ha deciso di estendere i diritti dei lavoratori che hanno malattie come l'AIDS, cancro, malattie mentali, sclerosi multipla e altre malattie gravi, attraverso delle leggi che li tutelano dal momento in cui contraggono la malattia, non da quando iniziano a mostrare i sintomi, che in alcuni casi possono manifestarsi anche dopo anni. Questo permetterà una maggiore protezione delle persone che vivono con l'HIV dalla discriminazione infondata di cui spesso soffrono nei luoghi di lavoro.
In Italia dopo la succitata sentenza del ‘94 si sta diffondendo sempre più la richiesta del test HIV da parte dei datori di lavoro, in particolare nell'ambito del lavoro precario. Per le organizzazioni sindacali il test che spesso viene richiesto dai datori di lavoro, è illegittimo e per di più inutile dal punto di vista della sicurezza sanitaria e della prevenzione al contagio. "E' illegittimo perché viola il diritto alla privacy dei lavoratori, ed è inutile perché non ha nessuna valenza rispetto alla tutela della salute degli altri”.
La stessa sentenza del ‘94 ha aperto la strada a successive sentenze che confermano e attestano la linea che spinge a legittimare l’obbligatorietà del test. Da citare quella del pretore di Firenze confermata dal Tribunale, che ha ritenuto legittimo l’obbligo per il lavoratore contrattualmente obbligato a prestare la sua attività all’estero a sottoporsi agli accertamenti sanitari richiesti dallo stato estero per la concessione del visto d’ingresso. Dodici paesi vietano l'accesso ai visitatori HIV positivi non immigranti nel loro territorio anche per solo turismo: Armenia, Brunei, Iraq, Libia, Moldavia, Oman, Qatar, Federazione russa, Arabia Saudita, Corea del Sud, Sudan e gli Stati Uniti. La Cina ha recentemente optato per rimuovere il divieto ai visitatori HIV positivi perché temeva l'imbarazzo prima dei giochi olimpici. Anche per sola visita turistica, le persone con l'HIV vivono nella paura di essere scoperti; lo stato sierologico per visto turistico viene richiesto in aereo tramite compilazione di questionario apposito, molti mentono e devono nascondere  i loro farmaci quando entrano nel paese per paura di essere scoperti dalla dogana. Chi deve andare a lavorare in questi paesi, deve ottenere un permesso di entrata e per questo gli viene proprio richiesto un certificato sullo stato HIV. Questo poi non vuol dire che chi è positivo venga respinto, però......

Rendere l'HIV l'unica condizione medica che giuridicamente impedisce a qualcuno di immigrare o anche solo visitare è un segnale, rivolto alle persone con HIV, che hanno qualcosa di cui vergognarsi. Questa stigmatizzazione è uno dei maggiori ostacoli alla lotta contro la patologia in tutto il mondo.

IL PROGRESSO FARMACOLOGICO

Il progresso farmacologico (ossia dopo l’introduzione della “terapia combinata”) ha prodotto un miglioramento della vita delle persone sieropositive, cambiando radicalmente la visione riguardo all’integrazione sociale, la possibilità di programmare a lungo termine e quindi avere prospettive sociali e soprattutto lavorative. Tra i problemi sopraggiunti a seguito di questa evoluzione da sottolineare la maggiore difficoltà a tutelare i diritti legati alla salute nell'ambito del lavoro precario, in particolare di quello cosiddetto a progetto, ma anche la difficoltà a gestire e occultare - da parte dei lavoratori - gli effetti causati dai farmaci antiretrovirali, che spesso richiedono ad esempio anche un'alimentazione adeguata e che possono influire in una minore capacità produttiva a causa degli effetti collaterali.
L’Ufficio Nuovi Diritti della CGIL di Roma e Lazio si sta occupando di un concorso pubblico per la Guardia di Finanza dove nella documentazione richiesta è esplicitamente richiesta in modo ritenuto illegittimo la certificazione sullo stato sierologico dei partecipanti. Nelle ammissioni alle attività inerenti la Pubblica Sicurezza e nelle selezioni della Polizia di Stato sta diventando una prassi. Bisogna ricordare che il sindacato può offrire molte forme e gradi di tutela prima di ricorrere a un avvocato, quindi istruire una causa. Spesso, infatti, il sieropositivo desidera la privacy e quindi non vuole che il suo caso arrivi all'esterno della sua ditta o società. Inoltre, ci sono forme di lavoro nuove, come i co.co.pro. e gli interinali, meno ravvisabili rispetto alle quali bisogna svolgere un lavoro esplorativo e interventistico importante. Il quadro non è più confortante per coloro che, pur convivendo con l’HIV, nel mondo del lavoro sono già inseriti, o tentano di restarci. A questo rischio si cercò già di porre un argine nel 1990, allorquando nel testo della Legge n.135 fu previsto espressamente, agli articoli 5 e 6, un complesso di norme volte a garantire l’anonimato nella rilevazione delle infezioni da HIV e, più importante, il divieto assoluto per datori di lavoro pubblici e privati di svolgere indagini volte ad accertare lo stato di sieropositività dei dipendenti o delle persone prese in considerazione per l’instaurazione di un rapporto di lavoro. Tuttavia, ad oltre 18 anni dall’entrata in vigore della Legge, il bilancio che si può tracciare circa la sua operatività su questi aspetti è decisamente poco incoraggiante, il volume delle segnalazioni riguardanti violazioni della riservatezza dei dati sanitari e casi di discriminazione sul posto di lavoro hanno evidenziato con chiarezza come la Legge 135/90 costituisca uno strumento da solo inadeguato ad essere un valido argine protettivo per i lavoratori con HIV/AIDS. Le ricerche, anzi, hanno messo in evidenza un ulteriore problema: le persone sieropositive non hanno più accesso alle assicurazioni private come la previdenza professionale facoltativa, l'assicurazione per perdita di guadagno, l'assicurazione vita e le assicurazioni malattia complementari. Secondo gli autori, tenendo conto del successo delle cure attuali, è importante correggere la rotta.
Troppi i licenziamenti sospetti ed i casi di induzione all’abbandono del posto di lavoro di dipendenti messi in condizioni di estrema emarginazione, troppi i tentativi di rilevare lo stato sierologico del dipendente o del candidato all’assunzione. Troppi, soprattutto, i casi in cui il lavoratore, seppur indubbiamente discriminato, rinuncia alla tutela del proprio diritto perché scoraggiato da un sistema giudiziario farraginoso e dai costi elevati. Lo scarso utilizzo della Legge 135 come strumento di prevenzione e lotta alle discriminazioni è peraltro testimoniato dalla scarsissima giurisprudenza che sull’interpretazione della legge stessa si è prodotta in questi 18 anni.
La privacy delle persone HIV+ è protetta e regolata dal D. L. 469 del 1997 che ribadisce che la raccolta, la memorizzazione e la diffusione delle informazioni avviene sulla base dei principi della legge 675 del 1996 che fissa i criteri relativi alla tutela dei dati personali raccolti nel più recente Codice in Materia di Protezione dei Dati Personali (D. L. 196 del 2003). Divieto appunto esteso ai datori di lavoro ad effettuare indagini sullo stato sierologico del lavoratore.

IL CAMBIO DI MANSIONI LAVORATIVE

In egual modo il lavoratore di cui si sia venuto a conoscenza della propria sieropositività in modo fortuito e casuale, è protetto dal principio fondamentale secondo cui i dati personali sono considerati una proprietà di chi ne è titolare e possono essere utilizzati, trattati e conservati in modo lecito e secondo correttezza  stabilita. In egual modo il lavoratore HIV+ inoltre non può essere  trasferito, non gli si può imporre cambio di mansioni ne tantomeno licenziarlo per l’avvenuta conoscenza della situazione sierologica. Il D. L. 26 maggio 1997 stabilisce che in generale il lavoratore debba essere adibito "alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito, ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione" (art. 2103 c.c.).
Nel corso del rapporto di lavoro, l'azienda ha la facoltà di attribuire mansioni diverse da quelle precedenti purché le medesime non arrechino pregiudizio alla professionalità acquisita. E' da considerare, invece, illegittimo il caso in cui il datore di lavoro adibisca a mansioni inferiori rispetto alla tua qualifica. Ciò nonostante in alcune rare situazioni, sempre finalizzate al mantenimento del posto di lavoro, sono ammesse alcune deroghe, a condizione che vi sia il consenso del lavoratore.
Tra i motivi che legittimano una attribuzione a mansioni anche inferiori alla qualifica conseguita durante il rapporto di lavoro, vi è senza dubbio la perdita dell'idoneità alle mansioni di assunzione.
Nel caso di non essere più grado, per ragioni di salute, di svolgere le mansioni precedenti, si può chiedere di essere impiegato in altre mansioni, anche non equivalenti e di una qualifica inferiore, al fine di evitare un possibile licenziamento. L'inidoneità alle mansioni precedentemente svolte potrebbe diventare infatti motivo di legittimo recesso dal contratto di lavoro, salvo l'obbligo del datore di lavoro di ricercare una collocazione professionale compatibile con la residua capacità lavorativa, nel caso si sia soggetti alla tutela della legge sul collocamento obbligatorio (ex Leg.482/68).

ASSISTENZA PREVIDENZIALE

Invalidità civile - La persona sieropositiva può, in virtù della propria condizione di malato, richiedere l’invalidità civile che viene riconosciuta e legittimata in percentuale attraverso visita presso una Commissione dell’ASL. E’ il riconoscimento di una condizione congenita o acquisita che comporta una riduzione permanente della capacità lavorativa e/o un danno funzionale permanente. E' una prestazione economica mensile erogata dal Ministero dell'Interno attraverso gli uffici invalidi dei Comuni – se sono presenti - oppure alle ASL competenti  per il territorio (dal 1999 tramite l'I.N.P.S. territoriale), e viene riconosciuta, previo accertamento sanitario da parte dell'ASL (Azienda Sanitaria Locale), purché si abbia un grado di invalidità pari o superiore al 74%. La pensione di invalidità civile viene erogata per tredici mensilità. Per ottenere il riconoscimento di invalidità civile bisogna ritirare e compilare domanda all’Ufficio Invalidi Civili della ASL di residenza. Agli extracomunitari viene richiesto il permesso di soggiorno da almeno un anno. Entro nove mesi dalla presentazione della domanda le apposite Commissioni delle ASL devono compiere i prescritti accertamenti e consegnare all’interessato il verbale con giudizio di invalidità. Dopo la visita e il relativo giudizio, il verbale viene inviato alle Commissioni Mediche Superiori che entro tre mesi devono emettere un giudizio di conferma. Se il giudizio è confermato e supera il 74%  non occorre nuova visita, il verbale viene rinviato alla ASL di residenza che emette due copie identiche: la prima inviata all’ufficio competente, la seconda alla persona interessata al recapito di residenza.. Dopo la ricezione, l’interessato dovrà compilare due moduli, uno attestante il reddito personale e l’altro di autocertificazione sostitutiva. Le procedure di concessione e messa in pagamento delle previdenze economiche da parte dell’INPS devono concludersi entro 180 giorni dalla ricezione della copia del verbale.

Altra forma di tutela è l'assegno di invalidità per dipendenti pubblici e privati. Ad esempio nel caso in cui la capacità lavorativa si fosse ridotta a meno di un terzo a causa di una malattia. L'assegno viene riconosciuto per 3 anni e confermato, su domanda, se lo stato invalidante che ha dato luogo alla prestazione dovesse permanere. L'assegno d'invalidità è compatibile anche nel caso si voglia continuare a svolgere attività lavorativa autonoma o alle dipendenze. Dopo tre riconoscimenti l'assegno viene confermato automaticamente.

Altra tutela è la pensione di inabilità (legge 335/95), nel caso il soggetto si trovasse nell'assoluta e permanente impossibilità di svolgere qualsiasi attività lavorativa, a seguito di accertamento medico da parte dell'INPS. Per ottenere quest'ultima prestazione il medico deve compilare il certificato dichiarando la persona:"impossibilitata a compiere i normali atti quotidiani della vita senza l'aiuto di un accompagnatore". L’indennità è riconosciuta a chi ha un’invalidità civile pari al 100%: possono beneficiare gli invalidi totali che versano in stato di bisogno; dopo il compimento del 65 compleanno si trasforma in assegno sociale. Non corrisponde comunque alla completa inabilita lavorativa, perché possono residuare capacità lavorative tali da consentire all’invalido di svolgere un’attività lavorativa a tempo pieno o parziale purché non superi i limiti legati al requisito dello stato di bisogno. Nel caso venga riconosciuta un'invalidità del 100%, può essere assegnata un'indennità di accompagnamento con relativo assegno mensile. Tale indennità viene sospesa durante il ricovero in ospedale o in istituto con retta a carico di Enti Pubblici. L’indennità di frequenza, invece, assicura cure, riabilitazione e istruzione a minori invalidi civili con difficoltà a svolgere compiti e funzioni proprie dell’età e che versino in stato di bisogno. Con la sentenza 467/2002, la Corte Costituzionale ha esteso l’indennità di frequenza anche ai minori da zero al terzo anno di età, che frequentino l’asilo nido. La pensione ordinaria di inabilità viene richiesta dal lavoratore pubblico o privato che versi nell’assoluta e permanente impossibilità di svolgere attività lavorativa. Dai dipendenti pubblici viene richiesta all’INPDAP: se totalmente inabile si richiedono 5 anni di contributi, di cui 3 negli ultimi 5 anni.


INSERIMENTO E INTEGRAZIONE

La legge 68 del 1999 - Norme per il diritto al lavoro dei disabili - è la legge che favorisce l’inserimento e l’integrazione delle persone disabili nel mondo del lavoro attraverso servizi di sostegno o Centri per l’Impiego mirati. Sia le Pubbliche Amministrazioni che le imprese private che occupano più di 15 dipendenti hanno l’obbligo di assumere lavoratori che appartengono alle categorie citate. Con più di 50 dipendenti, 7% dei lavoratori occupati. Tra 36 e 50 dipendenti, 2 lavoratori. Tra 15 e 35, 1 lavoratore. Il datore di lavoro può in tali casi richiedere sgravi previsti dall’art.13 della legge, fiscalizzazioni di contributi previdenziali ed assistenziali per i suddetti lavoratori. Ne possono usufruire: le persone affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali e i portatori di handicap intellettivo con una riduzione di capacità lavorativa non inferiore al 46%, invalidi del lavoro con un grado di invalidità superiore al 33%, persone non vedenti o sordomute, invalidi di guerra o per servizio. Se un datore di lavoro è disponibile può presentare direttamente una richiesta di assunzione nominativa all’Ufficio Provinciale per l’Impiego. Se appartieni ad una categoria protetta e sei in cerca di lavoro puoi proporti direttamente alla aziende.

La legge 5 febbraio 1992, n. 104 vale per un’invalidità inferiore al 46 % e se sei già iscritto nelle categorie protette presso i Centri per l’Impiego. Il 25 febbraio 1999 il Parlamento ha approvato definitivamente la nuova disciplina sul collocamento obbligatorio (Oggi Centri per l’Impiego) che andrà a sostituire integralmente la precedente normativa conosciuta come legge 482/68. Tra le novità più importanti recepite dalla nuova legge, oltre alla variazione delle quote percentuali obbligatorie ed a una diversa distribuzione della fascia di aziende coinvolte, vi è senza dubbio la modifica della filosofia su cui si regge l'intera normativa, ossia il passaggio da un sistema di collocamento di tipo "impositivo" ad un inserimento "mirato" in grado di valorizzare le capacità lavorative dei soggetti disabili  anche attraverso percorsi personalizzati di formazione. Gli effetti della nuova normativa sono validi anche per gli stranieri disabili in possesso di regolare permesso di soggiorno.

Il lavoratore sieropositivo o malato di AIDS può ricorrere alle agevolazioni della legge 104/1992 intitolata: "Legge-quadro per l'assistenza, l'integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate". Ecco dunque una breve descrizione per punti di tali aspetti della normativa. I permessi previsti dalla legge 104/92, ddl 1441 sono: tre giorni al mese, fino ad un massimo di 18 ore, oppure due ore per ogni giorno lavorativo. Questi benefici sono tra loro alternativi e non cumulabili. La logica che è alla base della norma che prevede di usufruire dei permessi retribuiti, non consiste nella riduzione dell'orario di lavoro, ma nel facilitare le possibilità di cura del lavoratore disabile o del familiare che assiste un disabile. E' quindi necessario che i permessi siano utilizzati per tali, specifiche finalità. Essa prevede agevolazioni a favore di chi, affetto da handicap è già inserito nel mondo del lavoro e necessita di seguire controlli clinici periodici o ha altre esigenze di carattere socio-sanitario documentabili. Anche chi è sieropositivo o ammalato di aids può, a seconda delle condizioni cliniche, ottenere il riconoscimento dell'handicap. Un'apposita commissione dell'ASL di appartenenza (composta da medici legali, da un operatore sociale e da un esperto) valuta e riconosce l'handicap o l'handicap in situazione di gravità. Il riconoscimento dell'handicap grave (art. 33) dà diritto al lavoratore o ai familiari (entro il terzo grado) che lavorano, di godere di una riduzione dell'orario di lavoro senza detrazioni economiche (due ore giornaliere o tre giorni al mese, a scelta del lavoratore). La stessa legge prevede una serie di opportunità e diritti per le persone portatrici di una minorazione fisica, psichica o sensoriale, stabilizzata o progressiva, tale da determinare una condizione di svantaggio sociale o di emarginazione (agevolazioni per l'abbattimento delle barriere architettoniche, riduzione di ICI, dell'IVA, per l'acquisto o l'adattamento di autoveicoli per disabili motori, integrazione scolastica).
Tuttavia bisogna segnalare che il testo del ddl n.1167 artt. 17 e 18 collegato all’ultima Legge Finanziaria contiene modifiche all’art.33 della legge 104\92. Tali modifiche rappresentano una riduzione dei diritti e delle tutele. Attualmente la legge concede la possibilità di utilizzare i 3 giorni di permesso al genitore, al coniuge e al parente o affine fino al 3° grado. Il ddl restringe la norma solo entro il 2° grado e solo in alcuni casi entro il 3°, limitando il disabile nello scegliere la persona più idonea.

DOVE CHIEDERE AIUTO

Molte associazioni di lotta all’AIDS forniscono servizio legale per ottenere informazioni sui centri di zona a cui rivolgersi, oltre a fornire tutela in caso di discriminazioni e consulenze su controversie  illegittimità sul lavoro.  

Varie sigle sindacali forniscono specifici servizi. Segnaliamo, in questa sede, la CGIL Ufficio Nuovi Diritti di Roma e Lazio, Via Buonarroti 51 - 00185 Roma (Tel 06492051), che ha una stretta collaborazione con il SOL (Sportelli Orientamenti al Lavoro), per permettere, attraverso varie forme di inserimento o reinserimento, di dare un concreto aiuto.

Autori
Giancarlo Condoleo
LILA - Lega Italiana per la Lotta contro l’AIDS